party-selection-4-1319608-1279x965

Selecteren en opleiden van triagisten 2.0

Inleiding

Begin 2015 is een traject gestart van documentstudie, verkennend onderzoek en ontwerp, waarin vanuit nieuwe invalshoeken is gekeken naar telefonische triage en de functie van een triagist. In het bijzonder naar selecteren van geschikte kandidaten voor deze functie. Wij schreven daarover in deze drie berichten op de website.

Het begon met de vraag naar geschikt HRM-instrumentarium voor huisartsenposten:

  • om beter zicht te krijgen op persoonlijke geschiktheid voor de functie van triagist;
  • om triagisten na hun aantreden langer binnen boord te kunnen houden;
  • om meer adequaat ondersteuning te bieden aan het professionele functioneren van een triagist.

De achtergrond van de vraag: een groot verloop onder aankomend triagisten en een (dreigend) tekort aan triagisten op huisartsenposten.

Op zoek naar antwoorden

Onder de noemer van “een diepere kijk op het functioneren van een triagist”, is via documentstudie en een verkennend onderzoek bij 10 huisartsenposten gezocht naar passende antwoorden op de oorspronkelijke vraag.

Kijkend naar de kern van de functie van een triagist en de hieraan verbonden taakuitvoering en performance, werd duidelijk dat de beoordeling van iemands geschiktheid om meer gaat dan alleen het beschikken over medische kennis en een vooropleiding en werkervaring als doktersassistent of verpleegkundige.

Geschiktheid is ook verbonden aan meerdere individuele vermogens en vaardigheden. En, deze gaan verder dan alleen maar communicatief vaardig en stressbestendig.

De resultaten van het onderzoek wijzen op individuele vermogens en vaardigheden die in het proces van selectie, beoordeling en begeleiding van triagisten belangrijke ankerpunten kunnen vormen.

Hierbij gaat het om (essentiële) individuele vermogens en vaardigheden:

  1. m.b.t. het uitvoeren van telefonische triage.
  2. om te functioneren binnen de context van een huisartsenpost.
  3. voor een professionele taakuitvoering binnen een huisartsenpost.
  4. voor het tonen van professionaliteit en professionele ontwikkeling als triagist.

Het onderzoek heeft ook informatie gegeven over beweegredenen om te starten en oorzaken om te stoppen met een loopbaan als triagist, waarmee voordeel gehaald kan worden in de ondersteuning van de loopbaanontwikkeling.

Impliciet is in het onderzoek gezocht naar draagvlak voor een uitbreiding van de selectie van triagisten met een focus op voornoemde vermogens en vaardigheden.

Selecteren 2.0

Gebaseerd op de uitkomsten van het verkennend onderzoek en de instemming met uitbreiding van de selectie, is een nieuwe selectieprocedure voor triagisten ontworpen. Kern van deze procedure is het fasegewijs toetsen en beoordelen van kandidaten op de aanwezigheid en aantoonbaarheid van voornoemde vermogens en vaardigheden.

Documentatie van opleidings- en werkervaring, reflecties op eigen beroepsmatig functioneren, simulatieopdrachten en criteriumgerichte interviews vervullen een belangrijke rol in de procedure.

De uiteindelijke beoordeling gaat over de geschiktheid voor de functie en de toelating tot de opleiding.

De meerwaarde van deze procedure wordt ingezien, maar riep tegelijkertijd vele nieuwe vragen op die de noodzaak van voornoemde heroriëntatie zichtbaar maakten. Samengevat gaat het om:

  • strenger selecteren oké, maar krijgen we dan nog voldoende triagisten op de post;
  • zijn de boogde “toppers” wel alleen te halen uit de huidige doelgroep (doktersassistent en verpleegkundige) en is de poel waarin we vissen niet groter te maken met andere gezondheidszorgwerkers;
  • is het voor kandidaten eigenlijk wel voldoende duidelijk op welke functie ze solliciteren en zou de functie van triagist landelijk niet duidelijker geprofileerd moeten worden;
  • zijn de huidige instrumenten om de bekwaamheid van triagisten te toetsen en beoordelen (audits, landelijke kennistoetsen) eigenlijk de enige om een triagist op koers te houden.

Opleiden 2.0

In het kielzog van een andere vorm van selecteren is ook gedacht aan het updaten van het opleiden van triagisten.
In het bijzonder gaat het hierbij om het karakter van lerend-werken van de opleiding beter te benutten en valt te denken aan:

  • samenhang brengen in opleidingsactiviteiten in zowel opleidings- als praktijkdeel;
  • de toetreding van beginnend triagisten tot de werkplek beter voorbereiden onder meer door ze vooraf basis vaardigheden te laten beheersen;
  • meer aandacht voor het onderhouden van de noodzakelijke kennisbasis en voor verdere ontwikkeling van professionele bekwaamheden;
  • introductie van leerinterventies op de werkplek en een bredere rol voor coaches in de praktijk.

Tijd voor een brede heroriëntatie

Het traject heeft gaandeweg nieuwe inzichten en ideeën opgeleverd, waarvoor blijkens raadpleging van vertegenwoordigers uit het veld draagvlak bestaat, maar die op gespannen voet kunnen staan met huidige regelgeving en aannames.

Nu, na afronding van het traject, wordt de tijd rijp geacht voor een heroriëntatie op:

  • de functie van triagist op een huisartsenpost;
  • op de personen die deze functie kunnen gaan uitoefenen;
  • de opleiding tot triagist;
  • de ondersteuning en bewaking van de professionaliteit van een triagist.

Ziehier een pleidooi om bevindingen, inzichten en ideeën in een breder verband te bespreken en om – waar mogelijk en noodzakelijk – de regelgeving aan te passen.

, , , , ,

Nog geen reacties.

Geef een reactie

Site door WebZenz.